A működésünk, ahogy én látom

Rajtam kívül itt minden vezető(nek mondott) embernek van más feladata is. Rendszeradmin, fejlesztés, sales, support, ezek mellett a vezetés csak a kiegészítő feladat, nem pedig az elsődleges. Ezzel nem csa az a baj, hogy lényegesen lassabban jönnek létre döntések és az én munkám is hiábavaló. Hanem az is, hogy nincs tényleges vezetés. Semmilyen szinten. A szakmai csoportok és a cég szintjén sem.
Nem történik (szinte) semmi olyan, ami tervezés, tudatosság, számonkérés, riportolás lenne. Nincs menedzsment szemlélet, hanem sodródás van. Afelelősségvállalás maximum a saját feladatokért van, de csapatmunkákért, együttműködésért nincs. Nincs kultúrája annak, hogyan ne veszítsünk el a fókuszból feladatot, hogyan menjünk utána valaminek akkor is, ha nem hozzánk tartozik, de érint bennünket.
Nem látom, hogy fog működni a cég, miután én távozom. Sem az helyettesítésben, sem az új agilis projektvezetővel. Aki lehet, hogy fejlesztő is lesz egyben. De persze ez már nem az én problémám, szóval akár nem is kell, hogy érdekeljen.
Bánt, hogy egy éves ittlétem alatt nem sikerült kialakítani egy tudatosanbb működést, mert nincsenek hozzá partnerek, tettestársak. De biztos jó így is.

Arról, hogy semmi sem csodaszer

Olvasnivaló.
http://derrickesharry.blog.hu/2012/03/03/agilis_projektek_bullshit_vagy_csodaszer

Szegény-gazdag

http://iflgazdasag.blog.hu/2016/12/17/a_szegenyeknek_nagyon_nehez_penzt_adni

A róka és a farkas halastava - tanmese

Tanmese egy egyébként nagyon értékes blogon.

http://derrickesharry.blog.hu/2016/12/11/a_roka_halastava

Szemléletváltás

Sok esetben érzem, hogy szemléletváltásra lenne szükség egyes embereknél.

Felelősségvállalás a feladatokért, a "meg akarom csinálni" gondolkodás, változni akarás, mert változott a környezet is és így a változás így szükségszerű.


Szemléletváltás kell a munkában is: a feladatokat végigcsinálni, a régi feladatokat nem kallódni hagyni, információt megosztani, dokumentálni.
Persze ezekben vezetői példamutatás is kell.

Időbeosztás

Az egyik kedvenc témám:
feladatok kezelése a fontosság és a sürgősség mértéke szerint

http://thebusiness.blog.hu/2016/08/23/a_hatekony_idobeosztas_muveszete

Sok esetben azt látom, hogy sürgős dolgokkal foglalkozunk, a nem sürgős, ugyanakkor fontos feladatok elsikkadnak. Ezen (is) érdemes lenne változtatni, ami mondjuk egyrészt szemlélet kérdése is. Tréninggel (célja: mindenki) lehet ezen javítani.

Azzal, hogy mennyi idő megy el nem fontos és nem sürgős feladatokkal, nem foglalkoznék most. Minden bizonnyal ilyen is van, de kell is, hogy legyen. Hogy mennyi ilyen van, nem tudom felmérni.

Szervezetfejlesztés

Pár cikket összegyűjtöttem a témában:

http://www.effectsys.hu/szervezetfejlesztes

http://www.humansynergistics.com/hu/kult%C3%BAra-%C3%A9s-leadership/a-szervezetfejleszt%C3%A9s-m%C3%B3dszere

http://www.hrportal.hu/jelentese/a-szervezetfejlesztes-folyamata-i_.html
http://www.hrportal.hu/jelentese/a-szervezetfejlesztes-folyamata-ii_.html

Tervezés

Egy újabb cikk a tervezés fontosságáról.

https://www.linkedin.com/pulse/20140608072859-27877528-tervez%C3%A9si-minimum

Itt nálunk / nálatok nem kell úgy tervezni, ahogy egy multi teszi, részletezettségre, negyedévenkénti követésre vonatkozóan, de azért a nagyvonalú tervezés és legalább egy év közepi terv-tény elemzés elengedhetetlen. Ehhez persze az is kell, hogy a tény adatoknak legyen valamiféle kontrollingja.

Számolatlanul

Számolatlanul vannak olyan témák, amit egyszer kitaláltunk, beszélünk is róla, de nem valósulnak meg. Ígéretek, ötletek. 

Ígérünk az ügyfeleknek, ígérünk a munkatársaknak. Futunk az idő után, a napi üzem végül bedarálja az új dolgokat, kevés kivételtől eltekintve. 

Esetleg kevesebbet kellene egyszerre akarni, de azt végigvinni.

Munkatársi beszélgetések

A mukatársi beszélgetéseknek ilyen formában, ahogy mi/ ti csináljátok, nem látom értelmét.

Beszélgetünk, hogy ki hogy érzi magát, de nincsenek konkrét célok, nincsenek feladatok, melyeknek nincs határideje. Azért beszélgetünk, hogy simogassuk az emberek lelkét? Nincs akcióterv, hogy ki miben fejlődjön, nincs meg a hogyanja, az ideje, stb.

A munkatársi beszélgetés, célkitűzés, teljesítményértékelés, a fejlesztés egy HR specifikus dolog, érdemes lenne szakmai támogatással kidolgozni és úgy működtetni. Már ha komolyan gondoljátok.

Tanácsadó vagy coach

Olvastam egy cikket, ajánlom neked is:
http://y2ycoaching.blog.hu/2016/11/12/mire_jo_a_coach_es_mire_a_tanacsado


A lényege, hogy egyes helyzetekben nem tanácsadó a megfelelő támogatás, hanem a coach. A szervezetfejlesztés nálunk / nálatok ugyan ilyen. Ha még hozzávesszük a vezetői személyiségvonásokat (B, D), az még erősíti ezt a meglátást. A coach az elakadásokban és a hogyanban segít, nem pedig konkrét tanácsokat ad.